こんにちは、株式会社GINZA global company代表の川崎元晴です。

この記事では、美容室やサロンの大きな課題であるスタイリストの採用について解説します。

美容業界は今、深刻な採用難という大きな壁に直面しており、以下の課題が、特に若年層の離職率を高めています。

• 長時間労働、立ち仕事の多さといった「厳しい労働環境」
• 専門的なスキルが求められるにも関わらず「給与や待遇面での課題」

厚生労働省のデータでも美容師の有効求人倍率は非常に高い水準にあり、サロン経営者は優秀な人材を確保するために激しい競争を強いられています。

顧客満足度を維持し、安定したサロン運営を続けるためにも、従来の採用手法や働き方を見直し、いかに求職者に魅力ある職場を提供できるかが、業界全体の課題となっています。

そんな中でも採用に成功しているRAPOLが採用のノウハウや考え方を紹介しておりますので、採用を考える上での参考にしてみてください。

美容業界の課題である「美容師不足」

美容室の数は年々増加の一途をたどる一方、そこで働く美容師の数は十分とは言えず、多くのサロンが慢性的な人手不足に悩んでいます。

この状況をさらに悪化させているのが、業界特有の高い離職率です。

厚生労働省の調査によれば、美容師の離職率は全産業の平均（約14.6%）を大きく上回り、入社1年目で約30%、3年以内には約50%もの美容師が退職するといわれています。

離職率が高いと、新たな人材を確保するためにまた、採用コストがかかります。

さらに、ようやく採用したスタッフが短期間で辞めてしまうと、投資した費用が回収できずにいるというのが大きな課題です。

美容師の採用が難しい背景

こちらでは、美容師の採用が難しい背景を解説します。

過酷な労働環境が身体的・精神的に負担がかかるから

美容師の仕事は朝から晩までの長時間勤務に加え、立ちっぱなしでの施術や、施術の合間にしか食事を摂れないといった肉体的な負担があるのが常です。

特に人気店では、十分な休憩時間を確保することすら難しいのが現状です。

これに加えて、カラー剤やパーマ剤による手荒れ、長時間のカットによる腱鞘炎など、身体の不調を訴える人も少なくありません。

また、クレーム対応、さらには人間関係のトラブルなど、精神的なストレスも離職の理由になっています。

下積み期間が長いから

スタイリストは免許取得後すぐに一人前として活躍できるわけではなく、何年にもわたる下積み期間が必要です。

サロン経営の観点から見ると、このアシスタント期間は多大な教育コストを要します。

採用活動にかかるコストに加え、新人教育や研修に費やされる担当者の時間コストや人件費といったコストは見過ごせません。

コストをかけられない美容室やサロンでは、下積み期間が長引くことによる、不満や焦りから、離職を選ぶ美容師がいます。

金銭的・待遇面での不満があるから

美容師の平均年収は全産業平均よりも低く、高い専門性と過酷な労働に見合った給与ではないと感じる人が多いです。

歩合制の導入による収入の不安定さや、努力や成果が給与に正当に反映されないことへの不満も離職の理由として挙げられます。

また、社会保険やボーナス、退職金といった基本的な福利厚生が不十分なケースも散見されます。

特に女性は、産休・育休制度の不備を理由に、出産のタイミングで離職せざるを得ないケースがあるというのが現状です。

ライフステージの変化に対応できていないから

妊娠や出産、子育て、家族の介護など、ライフステージの変化を機に美容師の仕事を離れる人は少なくありません。

しかし、落ち着けば復職したいという意思を持つ「休眠美容師」は全体の約半数いると言われています。

• 「子育てと両立できるか」
• 「急な休みに対応できるか」
• 「周囲の同僚に迷惑をかけてしまうのではないか」

休眠美容師はこういったといった不安があることから、採用募集があっても応募に後ろ向きになってしまっています。

美容室の採用の課題から脱却するためのポイント！

こちらでは、非効率な採用・育成からの脱却するためのポイント！

採用と定着を一体で考える

美容業界が持続的に成長するためには、採用、定着、育成、ブランディング、デジタル活用を一体で捉える「人的資本経営」の視点が不可欠です。

これは、従業員をコストではなく資本と見なし、その能力を最大限に引き出すための経営戦略です。

この新たな視点に立てば、教育や研修はコストではなく、未来の収益を生み出すための重要な投資となります。

体系的な教育カリキュラムを整備し、チーム全体の生産性を向上させ、結果として一人当たりの担当客数を増やしていきましょう。

カリキュラムの整備をすることで人件費率が改善します。

多様な働き方の設計と「休眠美容師」を開拓する

フレックスタイム制や時短勤務制度、そして福利厚生の充実といった取り組みは、一度職を離れた休眠美容師を呼び戻す上で重要です。

現代の多様なライフスタイルに対応するためには、サロン側も働き方を柔軟に見直す必要があります。

特に、子育て中の美容師にとって、勤務時間や急な休みに融通が利くことは、キャリアを継続するための必須条件です。

こうした柔軟な働き方を提供することで、復職を望んでいる休眠美容師にアプローチし、採用面で圧倒的な優位性ができます。

システムの導入と業務を標準化する

従来の教育体制では、パートや時短勤務のスタッフに安定した技術を習得させることは非常に難しいです。

ここで重要になるのが、誰がいつ働いても同じパフォーマンスを発揮できるような、徹底的に標準化されたマニュアルとシステムです。

システムとマニュアルにより、個々の能力差を埋め、チーム全体の生産性を高めながら、一貫したサービス品質を維持することが可能になります。

そのためにも、システムとマニュアルを完備した弊社の「ラポルシステム」を検討してみてください。

ラポルシステムの導入により得られる効果！

こちらでは、ラポルシステムの導入により得られる効果を解説かます。

生産性・リピート率・利益率の向上

ラポルシステムの導入を検討するに当たって、実際にどういう数値の改善が見込めるのかが気になるかと思います。

どういった数値になるのかは以下の表にまとめました。

主要な目標	RAPOLフランチャイズ目標値	一般的な美容室の平均値	目標達成のロジック
一人あたり生産性	¥1,000,000	¥400,000～¥600,000	徹底したカウンセリングと高単価メニューの提供による客単価向上
リピート率	90%以上	60〜70％	一貫したサービス品質と顧客満足度の最大化
利益率	30％	5〜15％	採用・育成コストの削減と生産性向上による人件費率の適正化
初期投資回収期間	2年以内	長期化する傾向	高い生産性と利益率による早期の投資回収

一般的な美容室の平均値は、市場動向に基づく推計値であり、サロンの規模や立地によって変動しますが、どうしても低くなりがちです。

一方、ラポルシステムなら生産性とリピート率、利益率ともに高い水準で運営ができます。

投資対効果の明確化とリスク軽減

RAPOLフランチャイズは、初回のRAPOL製品セット購入費50万円という初期投資額に対し、2年以内の回収を目指します。

運営マニュアル、技術マニュアル、採用マニュアルなど、サロン経営に必要なすべてのノウハウが提供。

経営ノウハウの不足による事業失敗リスクを大幅に低減できます。

本部が自社サロンでの改善点を継続的にマニュアルに反映し、最新のノウハウを提供するため常に時代の変化に対応できています。

RAPOLとともに拓く、未来のサロン経営

美容業界が直面する採用難、高離職率、非効率な教育といった課題は、ひとつの原因ではなく、業界特有の構造的な問題が複雑に絡み合ったものです。

従来の採用戦略や徒弟制度的な教育モデルでは、これらの課題を根本から解決することは困難です。

ラポルシステムは、この構造的課題に対する根本的な解決策を提供します。

徹底的に標準化されたマニュアルとシステムは、非効率な教育プロセスを改善し、新人やブランクのあるスタッフの早期戦力化を可能にします。

ラポルシステムを導入することは、人材確保の優位性を高め続け、生産性と収益性を両立させます。

この採用難の時代を乗り越えるための武器としてラポルシステムをぜひ検討してみてください。

内容を詳しく聞きたいという方も大歓迎ですので、以下の問い合わせフォームからお問い合わせください。