こんにちは、株式会社GINZA global company代表の川崎元晴です。

この記事では、美容室やサロンの教育が難しい理由や教育や育成のポイントを解説します。

美容室業界は、新たなサロンが次々とオープンする一方で、人材の教育には多くの経営者が大きな課題として抱えています。

採用した人材をいかに早く一人前の戦力に育て上げたいという思いとは裏腹に、なかなか教育には時間がかかるのも現実。

教育しても離職することもあり、教育の難しさから、多くのサロンが疲弊しています。

この記事では、弊社の教育システムも交えてどのように「教育」というものを捉えているのかも解説。

教育の方針を考える上での参考にしてみてください。

美容室の教育が難しい4つの大きな理由

こちらでは、美容室の教育が難しい4つの大きな理由を解説します。

技術が「感覚」による部分が多く、言語化が難しい

美容師の仕事は技術職であり、その技術は「感覚」に依存する要素が非常に大きいです。

美容師の技術は、カットの感触や力加減、薬剤の反応を見極める目など、文字や言葉だけでは伝えきれない、経験を通じてしか習得できない部分が多く存在します。

教える側は自身の技術を言語化するのが難しいですし、教わる側は、感覚的な指導では成長している実感が得にくい状況に陥りがちです。

教える「時間」や「人手」の確保が困難

経験豊富なスタイリストは売上も重視されるため、教育に時間を割くと、かえって自身の売上が減少してしまうジレンマが発生しがちです。

こうなると、新人を教育する時間がどうしても後回しになってしまいます。

また、特定の教育係がいない場合、教える人によって言っていることが違うこともあり、アシスタントが混乱してしまうことも。

さらに、アシスタントが学べる機会の多くが営業後になることも。

このような環境では、不満と焦りからスタッフのモチベーションが下がり、早期離職につながってしまいます。

ハラスメントへの配慮と「職人気質」からの脱却

過去の「見て覚えろ」「厳しく指導することが成長につながる」といった職人気質な指導法は、現代ではハラスメントと受け取られかねません。

アシスタントが質問や失敗を恐れずに取り組める、心理的安全性の高い環境作りが求められます。しかし、この環境作りもなかなか構築できない美容室が多いのが現状です。

また、従来の「営業時間後のレッスンは当たり前」という価値観と、昨今の「プライベートを重視したい」という価値観の間で、ジェネレーションギャップが起きやすいです。

この現状を理解しているために、離職を恐れて、厳しく指導できず、結果として技術習得が遅れるという問題もあります。

アシスタント美容師の「育成の流れ」と成功のポイント

教育を成功させるためには、体系的なカリキュラムと、アシスタントのモチベーションを維持する工夫が不可欠です。

カリキュラムの明確化と標準化

感覚論から脱却し、「いつまでに」「何を」「どのレベルで」習得すべきかを明確にします。

以下を参考にどのフェーズで何ができていて欲しいのか、またどういった目的でスキルを習得するのかを言語化してみてください。

フェーズ	習得すべきスキル	目的
入社～6ヶ月	・シャンプー ・ヘッドスパ ・カラー塗布の基礎 ・接客マナー ・清掃 ・電話対応	・サロン業務の一員としての基礎確立 ・お客様への基礎的なサービス提供
6ヶ月～1年半	・パーマ ・ブロー ・ワインディング ・ホイルワーク ・薬剤知識 ・モデル入客	・技術の正確性とスピードの向上 ・スタイリストとしての土台作り
1年半～デビュー	・カット基礎 ・応用技術 ・接客レベル向上 ・最終テスト準備	・カット技術の習得 ・トータルの能力を確立 ・早期戦力化

モチベーションを保つフィードバックと評価

技術習得が長期間にわたるため、精神的なサポートが欠かせません。

「できていないこと」だけでなく、「できるようになったこと」を具体的に褒め、成功体験を積み重ねさせることが重要です。

もし、叱る際は、人格否定ではなく行動・技術に焦点を当ててどのように改善していくのかを意識してみてください。

定期的な個人ミーティングの時間を設け、進捗に応じて目標を調整し、個人的な悩みや課題を共有できる環境作りも忘れずに。

OJTとOFF-JTのバランス

現場での実践と、営業時間外のトレーニングを効果的に組み合わせます。

先輩または自身の施術に同行させ、接客や技術の「生」の動きを学ばせることで知識が経験になっていきます。

特に「お客様とのコミュニケーション」はOJTでしか学べませんので、トライしていってください。

また、「レッスン日」を定めたり、営業時間内に練習時間を設けたりするなど、教える側の負担を分散し、教わる側が集中して教えられる工夫をするとうまくいきます。

RAPOLが考える教育の課題を解決する考え方

これまでに一般的な教育のポイントを解説してきましたが、どうしても売上と時間の制約から進まないこともあるでしょう。

RAPOLは教育以前の土台から見直し、実践してきた中で答えを導き出しました。

現状の教育の課題を解決するためには捉え方を変えないといけないことも。こちらでは、RAPOLの解決策を解説します。

「数をこなす」から「質を極める」

美容師が早期離職する大きな原因である「過酷な労働環境」に対して、RAPOLのビジネスモデルは抜本的に改善をしています。

その中心にあるのが、髪質改善に特化する施術モデルです。

髪質改善に特化することで、カットやカラーよりも顧客単価と集客の効率が向上。

結果として数をこなして売り上げを作る必要がないため、サービスの質を極める余裕ができてきます。

さらに、この専門性に特化した技術・接客のマニュアルを全スタッフが共有することで、サロン全体として高い専門知識と技術レベルを維持できます。

お客様は、この専門性と一貫した高品質なサービスにより、高い満足度とリピート率を維持できるという好循環が生まれています。

教育コストと採用コストの削減効果

さらに、RAPOLは柔軟な勤務体系を積極的に導入しています。

「週休3日」「週休2日」といった選択制に加え、「9時〜16時、17時」といった短時間勤務も可能です。

従来のサロンが取り込めなかった休眠美容師にアプローチできるため、コストを抑えつつ、安定して人材を確保できるようになっています。

さらに、育成段階でのRAPOLの体系化されたマニュアルにより、早期に戦力化することを可能にします。

以下の表は、美容室経営における一般的な課題と、RAPOLシステムがもたらす解決策を比較したものですので参考にしてみてください。

経営課題	従来のモデル	RAPOLシステムの解決策
教育の非効率性	「感覚」頼りで属人化し、ベテランの負担が大きい	徹底的に言語化・マニュアル化された教育プログラム
人材の早期離職	長時間練習や低賃金で心身が疲弊し、離職につながる	短時間勤務や週休3日も可能な柔軟な働き方
採用コストの高騰	平均20万～100万円/人。中途採用はさらに高額	休眠美容師など新たな人材プールを開拓し、コストを低減
売上機会の損失	人手不足で予約を受けきれず、機会を逃す	安定した人員確保により、顧客対応力を維持・向上
技術習得への不安	ブランクのある美容師は復帰に躊躇する	誰でも簡単に技術を習得できるマニュアルと研修

ラポルシステムなら高い集客力と徹底したマニュアルを共有

美容室やサロンの倒産件数は、2024年は過去最多となり、教育や集客、売上など、課題が多く美容業界は厳しい環境にあります。

美容室やサロンの生き残りをかけて、戦略を改めて考える必要があると考えています。

RAPOLはマーケティング調査をもとに、集客できると判断した上でサービスを展開。多くのお客様に髪質改善を行なってきました。

「髪質改善専門店RAPOL」という確立されたブランドは、新規顧客獲得のコストと時間を大幅に削減できる強力な武器になっています。

「髪質改善専門店RAPOL」で運用しているシステムは、あなたの美容室やサロンに導入できる「ラポルシステム」として提供しております。

経営・集客・採用に関する確立されたノウハウを本部から共有できるため、手探りで経営を進める必要がありません。

気になる方は、以下の問い合わせフォームからお気軽にお問い合わせください。